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岱山县海洋产业青年人才队伍现状和对策简析
2012-03-19 浏览次数:6638

未来5年—10年,我国经济的发展将越来越多地依赖于海洋。党中央、国务院历来高度重视海洋经济和海洋科技的发展,在《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中将发展海洋经济和海洋科技提升到前所未有的战略高度,海洋产业更是成为培育和发展战略性新兴产业的重要领域。沿海地区进入新一轮的海洋开发和区域经济发展时期,辽宁沿海经济带、河北曹妃甸工业区、天津滨海新区、山东半岛蓝色经济区、江苏沿海地区、上海浦东新区、浙江海洋经济发展示范区、福建海峡西岸经济区、广东海洋经济综合开发试验区、广西北部湾经济区和海南国际旅游岛等沿海区域发展规划相继实施,浙江舟山群岛新区作为首个以海洋经济为主题的国家战略层面新区正式成立。可以预计,我国海洋经济和海洋产业将迎来高速发展期,海洋经济发展将站在一个新的历史起点上。

作为海洋经济发展桥头堡的舟山将在引领海洋经济上发挥更积极的作用。与舟山其他县区相比,岱山县在港口物流和临港制造业上有着独特的优势。实施海洋开发,加快海洋经济的发展主要靠什么?靠人才,尤其是海洋产业人才队伍的建设,海洋产业人力资源作为一种战略性资源,已经成为地区谋取区域竞争地位和实施区域经济可持续发展的重要基础,其中青年人才队伍的建设更是重中之重。随着舟山群岛新区成立,岱山对海洋经济产业人才的需求日益增大,预计到2015年岱山在港口物流业、船舶修造业等海洋经济重点领域急需紧缺人才将超过2.5万人[1]。但是一直以来由于岱山作为渔业海岛县的特殊定位,总体来说海洋产业人才积累较少,或主要集中在极少数大型企业中。在海洋经济大发展大开发的背景下,如何发挥海洋产业青年人才在海洋经济发展中的基础性、战略性和决定性作用,实现海洋经济又好又快发展,是岱山县面临的现实而紧迫的重大课题。调研组基于人才决策的非经济因素和选择留职与否的博弈理论出发,对海洋产业青年人才离、留职进行定性分析,同时结合岱山县海洋产业青年人才队伍现状和人才需求实际,对岱山县海洋产业青年人才的结构优化和高素质人才的培养措施提出了意见建议。

    一、影响海洋产业青年人才决策的非经济因素

1、人才流动能力(用L表示)。单个个体人才的个人流动能力因人而异。从整体角度来看,一个组织内部所有成员的个人流动能力除与个人先天因素、学习经验等相关之外,还与工作、生活的环境存在较强联系。典型的例证如犹太人在建立以色列前,没有国家作为后盾的危机感造就其卓越的经商能力。同样,因长期生活在相对优越、待遇稳定、缺乏竞争性环境中的老企业人才,往往因缺乏危机感而降低了人才自觉提升适应环境能力的积极性,致使人才个人流动能力普遍不高。

2、外部雇佣机会( W表示)外部雇佣机会是影响博弈的重要非经济因素之一。有两个基本因素对外部雇佣机会产生影响: 一是个人绩效,尤其是可视性绩效,即个体的绩效能被其他组织认可; 二是职业的转换柔性[2]。 二者间呈双因素模型关系,如图1所示。当可视性个人绩效、职业转换柔性比较低时,外部雇佣机会的数量比较少,质量比较低。在这种情况下,因为无处可去,人才留职的意愿强烈。对人才而言,外部雇佣机会是一种潜在收益。

1:外部雇佣机会的双因素模型

外部雇佣机会数量多、质量低

外部雇佣机会数量多、质量高

外部雇佣机会数量少、质量低

外部雇佣机会数量少、质量高

业高

柔低

      可视性个人绩效          

3、工作嵌人度(G表示)指人才在工作的时候需要融入组织(工作内嵌人),在工作之外作为个人又需要融人社区(工作外嵌人),即工作嵌人(job embeddedness)。工作嵌人的强度由三因素决定: 一是人才与工作的和非工作的朋友、社团、群体和人才生活的自然环境的联结 (Links) 规模; 二是人才与组织的匹配 (Fit)程度; 三是离职给人才带来的损失(Sacrifice)。工作嵌人度越高,流动带来的非经济损失就越大。

4、心理契约(X表示),价值观念(J表示)除上述三个因素外,另外心理契约和价值观念也是影响因素。企业与人才间的心理契约使得人才有一定的稳定心理。社会环境通过影响个体价值观念的进而影响个体留职与否的决策。

    二、海洋产业青年人才选择留职与否的博弈分析

海洋产业青年人才是否留职的决策在一定程度上受进入该企业的机会成本影响,机会成本越大,留职几率越大。人才留职决策是一个至少由两个博弈组成的动态博弈: 第一次博弈发生在人才选择是否进人企业时; 第二次博弈发生在人才决定是否留职时。

   (一)是否进入企业的博弈

选择进人该企业则意味着放弃进入其他企业的机会,所以这时候的博弈比较简单。进人该企业的收益包括:①薪酬、福利、职务消费等物质与经济的现实收益,用511表示;②个人培训和发展机会等潜在收益,用512表示。③精神方面的收益,用513表示。

以上几个方面相对应的是进人其他企业的最大收益即机会成本: C11C12C13。所以进人该企业的净收益为:(511+512+513)(Cll +C12+C13) 。如果个体理性,只有(511+512+513)(Cll +C12+C13) >0 ,个体才会选择进人该企业。

   (二)是否留职的博弃过程

1、选择留职的净收益。选择留职时人才的收益: 经济收益 (521) 和非经济收益 (522),表示为: S23=f (gwlxj ) +b。选择留职的成本是因为选择留职而放弃的在其他企业的最高收益 (C11+C12+C13)

 2、选择离职的净收益。与选择留职相反,选择离职的收益是在其他企业的最高收益,用 (Cll +C12+C13) 表示;选择离职的成本是因离职而放弃的原企业收益: 511+512+513。如果事实证明第一次选择是错误的,即(511+512+513)(Cll +C12+C13) <0,那么(Cll +C12+C13)(511+512+513) 之差则作为个体选择该公司的投人。一旦离职,这部分投入将化为乌有。因此在第二次博弈中,与第一次博弈不同的是,其收益还包括(Cll +C12+C13) (511+512+513)投人的期望收益514

同时,尽管在第一次博弈和第二次博弈中都有非经济收益的影响。但两个非经济收益513S23之间存在较大的差异: S23不仅仅包括晋升的收益,还包括工作嵌人度、外部雇佣机会、人才流动能力、心理契约、价值观念的影响。综上所述,在第二次博弈中,以下两个因素都有利于人才选择留职: 一是非经济因素的影响明显大于第一次博弈——这种影响几乎都是有利于人才采取留职而不是离职; 二是增加了第一次投人的期望收益。

    三、岱山县海洋产业青年人才队伍现状与需求的比较分析

   (一)岱山县海洋产业青年人才存在问题分析

    1、海洋产业队伍专业化人才总量小。近几年岱山海洋经济虽然有了较快发展,但是在海洋经济增长中,科技含量不高,科技投入仍属不足,缺乏足够数量的优秀海洋产业青年人才。据抽样调查统计,在编海洋从业青年中,从学历上看,研究生占0.29% ,大学本科学历的占53.8% ,大学专科学历的占35.6% ,中专及以下学历的占10.4%(见图1)。从职称层面来看, 在编海洋从业青年中,高级技术职称占0.98%,中级技术职称占3.92%,中级及以下技术职称占据95.1%,事业单位职称人员比例远高于企业,海洋行政管理人员 (公务员系列 )几乎无相应技术职称(见图2)。从毕业院校和海洋专业统计分析,在全县海洋产业从业青年中,海洋院校毕业生人数所占比例15.0%,各类全日制普通高等院校毕业生人数所占比例为85.8%。海洋产业青年人才专业结构比较单一,主要集中在船舶专业,占整个海洋产业专业比例17%强,海洋渔业、轮机、航海专业有部分分布,其他非海洋类专业超过50%以上。从岱山县海洋经济重点产业急需紧缺人才情况来看,紧缺人才集中在港口物流、船舶修造、海洋旅游、现代渔业、临港大宗物资加工、海洋新兴产业等专业。在人才资源的构成中,缺乏系统掌握管理、经济、法律和金融等方面知识并能从事海洋行业组织管理、企业管理的综合性管理人才。

 2、现有人才未形成最佳配置。从人才分布上看,存在“倒宝塔”现象。各类人才中,上层指挥管理机关多,一线基层部门少;富裕的地区多,贫困的地方少,如企业现有人才中,约60.6%的人才(指本科学历以上)集中在金海重工。在全县海洋产业从业人员中, 海洋院校毕业生人数所占比例15.0%,各类全日制普通高等院校毕业生人数所占比例为85.8%

 3、创新型人才十分匮乏,尤其是缺乏具有世界一流水平的顶尖科学家和领军人才。“海纳百川,取则行远 ”。国家海洋局、科技部、教育部和国家自然科学基金委等部门,标志国家对增强海洋科技自主创新能力的要求进一步提升,同时对新时代创新型海洋科技人才的需求也更加紧迫。岱山虽是渔业海岛县,但囿于岱山自身的区位、人文环境,难以引进创新型海洋产业人才,海洋科技人才在自主创新和综合实力上和国内外相比还存在很大的差距,海洋总体开发水平特别是海洋科技贡献率还比较低。

   (二)岱山县海洋产业青年人才存在问题原因分析

 1、引进人才的竞争力疲软。当前,发达国家以其雄厚的物质基础和强大的科技为后盾,在人才竞争中占据绝对优势。国内各省市也采取各种政策优势吸引人才,特别是“珠三角 ”、“长三角”地区凭借经济实力,抢夺人才竞争的制高点。岱山经济发展相对落后,人口少,人才资源存量不大,参与人才交流困难大、障碍多,引进人才的竞争力疲软。

 2、岱山县海洋人才自我供给后劲不足。目前岱山县本地中等职业学校1所,同地区不同岛屿高等海洋院校2所。在外省市高等院校就读的岱山籍大学生毕业后回岱山工作较少,高学历、紧缺专业的毕业生都被吸引到经济较为发达的地区就业,造成大量人才资源流失,压缩了岱山县海洋部门选拔人才的机会和空间。

 3、队伍成分复杂。在岱山海洋队伍中,属海洋院校毕业生的不足五分之一,各行业调入和社会招聘人员超过二成,人员成分比较复杂,这客观地造成了海洋人才队伍建设过程中困难。

   (三)岱山县海洋产业青年人才需求分析

    1、我国海洋人才开发需求分析。目前我国海洋人才约占海洋从业人员的1%,远远落后于世界海洋中等发达国家水平。为保证实施21世纪海洋战略,到2020年海洋人才资源总量计划达到400万人,占海洋产业从业人员总量的比例达到35%,其中海洋工程装备技术人才达到15万人,海洋资源开发利用技术人才达到9万人,海洋公益服务专业技术人才总量达到8000人,海洋管理人才达到7万人,海洋高技能人才总量达到55万人,高层次国际化海洋人才总量达到2000[3]

2:我国海洋人才资源现状和发展目标

 

2010

2020

海洋人才资源总量

201.1万人

400万人

海洋专业技术人才

137.3万人

314万人

海洋技能人才

58.7万人

79万人

海洋管理人才

5.1万人

7万人

海洋人才占海洋产业就业人员的比例

20.3%

35%

本科以上学历占海洋产业就业人员的比例

14.2%

30%

 

2、岱山县海洋经济重点产业人才需求。到2015年,岱山县人才资源总量达到4万人以上,占人力资源总量的比重将超过25%;在港口物流业、船舶修造业、海洋旅游业等海洋经济重点产业急需人才将超过2.5万人[1]

3:岱山县海洋经济重点产业领域人才开发需求预测(单位:万人)

人才需求

领域

2010

2015

主 要 人 才 需 求 类 型

岱山

岱山

舟山

 

 

 

 

 

港口物流业

0.2

0.55

4.1

企业物流管理、物流工程、物流规划设计、外向型国际物流、船舶交易、航运经纪、航运经营、金融服务、通关服务人才等

 

船舶修造业

0.5

1.5

4.3

高中级管理、技术带头人才与技术骨干,金工、装配、计算机操作、设备安装维修技工,船舶研发、销售、检验检测人才等

 

海洋旅游业

0.013

0.1

0.7

旅游职业经理人,旅游景区规划、电子商务和市场营销人才,游艇、会展、度假等产业和形象策划人才,复合型、外向型和应用型旅游人才等

 

现代渔业

0.045

0.06

0.37

水产养殖、基因研究、渔业捕捞、水产品精深加工、渔业船舶与机械专业人才等

 

临港大宗

物资加工

0.2

1.4

大宗物质采购人才,大宗物质管理、财务方面人才,木材、矿砂、煤碳、石油等物质加工、储运、配送人才等

 

海洋新兴

产业

0.11

0.2

从事海洋工程装备、临港石化产业、海洋清洁能源、海水综合利用及海洋生物制药等专门人才。

    四、海洋产业青年人才的结构优化和高素质人才的培养措施

为实现海洋经济强县,要建设海洋科技人才大平台,努力建设一支高素质的海洋技术支撑和海洋科技专业人才队伍,努力使岱山县海洋产业队伍成为浙江省海洋科学和技术创新的龙头队伍。

1、要创新观念,推进人才强海战略。美国钢铁大王卡奈基曾说过,你把我所有的设备和资金都拿走,但保留我的人才和管理制度,几年后我仍会是个钢铁大王。人才对一个企业家来说是财富,对海洋事业来说,更是不可缺少的重要力量。对海洋工作而言,凡是能够创造性地完成本职工作,在海洋专业领域有一定能力和水平的从业人员都是海洋事业所需要的人才。加强海洋产业青年人才队伍建设,要牢固树立人才资源是第一资源的观念,坚持用事业造就人、用环境留住人、用机制激励人、用适当的待遇慰勉人,营造人才脱颖而出的良好环境,把优秀青年人才集聚到海洋事业中来,以人才强海战略的有效实施推进岱山海洋工作全面发展。

2、营造海洋人才发展的良好环境。人才环境是社会环境的重要组成部分。在新形势下,要加快海洋人才队伍的建设步伐,必须高度重视海洋人才环境的优化,切实加强与海洋人才有关的软硬环境建设。改善人才环境,一要有优惠的政策,二要有灵活的机制,三要有良好的服务,四要有一定的产业基础,五要有宽松的社会氛围。要为高级海洋人才提供良好的工作环境与生活条件。必须改变选拔和使用人才的观念,坚决破除论资排辈、求全资备、任人唯亲等陈腐观念,为人才发挥作用提供良好的保障机制。必须进一步解决海洋人才的待遇问题,将其报酬与本人的能力水平、对国家贡献大小和所创造经济社会效益多少挂钩,对高端海洋人才的任职条件、工资津贴标准、科研经费资助以及住房、保险、家属就业、子女入学等方面实行优惠政策,使他们没有后顾之忧,专心致志地搞科研和创新,为岱山海洋经济和社会发展贡献自己的聪明才智。

3、形成符合技术人才特点的分配激励机制。建立激励机制,完善奖励政策,建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励体系,进一步扩大事业单位内部的分配自主权。使各类专业技术入员的工资分配与个人业绩、贡献紧密挂钩,合理提高高级和特殊专业技术人才的待遇,逐步实现收入构成的多元化,切实搞活分配机制。完善人才评选表彰制度,进一步健全《岱山县专业技术拔尖人才和优秀专业人才管理办法》、《岱山县“首席技工”选拔管理暂行办法》。建立健全公共服务体系,提供便捷化、专业化、个性化、亲情化服务,提高海洋产业青年人才的工作嵌入度,激发各类人才的创业创新活力,为我县海洋经济发展再立新功。

 

(执笔人  陈香娟)

参考文献

[1]岱山县“十二五”人才发展规划(2011-2015)10-11.

[2] 张勉,张德. 国外雇员主动离职模型研究新进展[J.外国经济与管理,2003(9):2428

[3]全国海洋人才发展中长期规划纲要(20102020年)

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